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Wie können Führungskräfte Konflikte frühzeitig erkennen und Position beziehen?

 SERIE // TEIL 1: Konflikten im Arbeitsumfeld begegnen

 

Konflikte begegnen uns im Arbeitsalltag überall dann, wenn unterschiedliche Ansichten oder Meinungen aufeinandertreffen. Wie können Mitarbeiter und Führungskräfte hier eine konstruktive Lösung finden? Im ersten Teil der Serie „Konflikte im Arbeitsalltag“ geht es darum, wie Führungskräfte mögliche Konflikte als solche erkennen.

Führungskräfte halten sich oft aus Konflikten zwischen Mitarbeitern heraus. Dabei gehört es auch zu den Aufgaben eines Chefs, ein Gefühl für die Arbeitsatmosphäre zu haben und den Umgang mit seinen Mitarbeitern zu pflegen. Denn unterschwellige Konflikte vergiften das Betriebsklima und führen zu Leistungsabfall des Unternehmens.

Um Konflikte zu erkennen und präventiv handeln zu können, sollten Führungskräfte im Konfliktmanagement geschult sein. Dazu gehört es zunächst, das eigene Konfliktverhalten zu reflektieren. Wer verschiedene Konfliktlösungstechniken beherrscht, kann Konflikten souveräner und entspannter begegnen. Erst dann ist es sinnvoll, sich mit dem Thema „Konflikte im Betrieb“ auseinanderzusetzen. Wenn Konflikte nicht tabuisiert, sondern als Wachstumschancen begriffen werden, lassen sich erste Anzeichen für einen Konflikt leichter erkennen und lösen. Auf diese Weise werden Auslöser für einen Konflikt wie z. B. organisatorische Fehler erkennbar und es öffnen sich neue Handlungsspielräume. Der professionelle Umgang einer Führungskraft mit Konflikten überträgt sich immer auch auf das ganze Team und sorgt langfristig für ein entspanntes Betriebsklima.

Anzeichen richtig deuten
Offen ausgetragene Konflikte sind einfach zu identifizieren, oft sind Konflikte im beruflichen Kontext jedoch verdeckt. Wie erkennt man also frühzeitig einen Konflikt zwischen seinen Mitarbeitern? Ein erster Hinweis ist eine angespannte Stimmung: Die Mitarbeiter haben andauernd schlechte Laune und vermeiden den Kontakt untereinander. Dadurch verhalten sich die Mitarbeiter unkooperativ und die Motivation sinkt. Ein weiteres Indiz ist passiv-aggressives Verhalten: ein Ausdruck von verdeckter Feindseligkeit, bei dem der Mitarbeiter versucht, seinen Kollegen verbal zu verletzen, meist durch herablassende, sarkastische oder zynische Bemerkungen. Oft liegt die Ursache in Konfliktangst. Diese findet ihren Ausdruck auch in übler Nachrede und im Lästern. Durch Lästern werden Konfliktthemen nicht direkt an die Person herangetragen, sondern hinter dem Rücken mit Dritten diskutiert.

Um Konflikte zu erkennen und zu verstehen gilt es, die eignen Sinne zu schärfen, um Irritation in der Kommunikation mit den Mitarbeitern zu vermeiden.

Wann intervenieren, wann nicht?
Es sollte eine klare Linie erkennbar sein, welche Situationen im Unternehmen als Konflikt verstanden und aufgenommen werden, etwa, wenn der Projektablauf gestört wird oder die Arbeitsatmosphäre spürbar leidet. Wenn sich die Führungskräfte zu einem Brainstorming zusammensetzen, können sie verschiedene Konfliktsituationen zusammentragen und anschließend diskutieren. Wichtig ist die Einigung am Ende. Denn daraus kann ein Leitfaden abgeleitet werden.

Erwachsene Menschen sollten grundsätzlich in der Lage sein, Differenzen selbst zu klären. Jedoch gibt es Situationen, in denen ein deutliches Fehlverhalten eines Mitarbeiters vorliegt oder die Interessen des Unternehmens beeinträchtigt werden, die eine Intervention der Führungskraft fordern. Ebenso gibt es Konfliktthemen, bei denen eine dritte Person helfen kann und beide Positionen versteht. Hier ist es entscheidend, nicht Partei zu ergreifen, sondern auf sachlicher Ebene eine Lösung zu finden.

 

Link: Wie können Mitarbeiter Konflikte sofort klären bevor sie zu groß werden?

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