· 

Wie kann die Vier-Tage-Woche in Agenturen gelingen?

 
Laut eines vor kurzem erschienenen Artikels auf „Agency Spy“ scheint die Agentur Grey New York verstanden zu haben, dass zufriedene und ausgeglichene Mitarbeiter leistungsfähiger sind. Grey New York bietet ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, vier Tage in der Woche für 85 % des Gehalts zu arbeiten.


Beim Lesen des Artikels habe ich mir einige Fragen gestellt: Ist das Prinzip der verkürzten Arbeitszeit für Agenturen in Deutschland anwendbar? Wie gut lässt es sich in Stuttgart, München oder Hamburg mit 85 % des vollen Gehalts leben als Single, Alleinerziehende oder Mitarbeiter, der nicht gerade zu den Top-Verdienern gehört? Agenturen sollten sich die Frage stellen: „Wie kann es gelingen, dass die Vier-Tage-Regelung zu einer besseren Work-Life-Balance und somit im Endeffekt auch zu mehr Leistungsfähigkeit führt?“ Das Thema ist es wert, genauer betrachtet zu werden.

Teilzeitmodelle wie Arbeitszeitverkürzungen haben ihre Berechtigung. Sie sollten jedoch durchdacht sein, da sonst Arbeit und Verantwortung verlagert werden. Diese landen auf dem Schreibtisch eines Kollegen oder bleiben liegen. Das führt dann – statt zu wirklicher Entlastung – zur Beschäftigung mit der Arbeit in der (eigentlich) freien Zeit.

 

Nach meiner Erfahrung fällt es kreativen Mitarbeitern besonders schwer, den Stift pünktlich fallen zu lassen, wenn z. B. eine Idee noch nicht „rund“ ist, oder sich zu viel Arbeit auf dem Tisch stapelt. Kreative neigen besonders dazu, sich stark mit ihren Aufgaben zu identifizieren und sich für das Gelingen verantwortlich zu fühlen. Dann können sie nur schwer ihre Ansprüche runterfahren und pünktlich nach Hause gehen. Es sei denn, die Umstände und Rahmenbedingungen erlauben es tatsächlich. Das heißt also, dass entweder der Anspruch oder das Arbeitspensum weniger werden muss, wenn dem Mitarbeiter nur vier Tage die Woche zur Verfügung stehen.

 

Reflexionsmöglichkeiten für die Geschäftsführung:

  • Anspruch klären
    Ist die Geschäftsführung damit einverstanden, dass weniger Ideen umgesetzt oder verfolgt werden, wenn einem Mitarbeiter weniger Zeit zur Verfügung steht? Oder bleibt die Anspruchshaltung, was Top-Resultate angeht, doch insgeheim gleichbleibend hoch? Wenn die Führungsebene vermittelt, wie die Erwartungshaltung für die vier Arbeitstage konkret aussieht, kann ein ehrlicher Austausch mit dem Mitarbeiter stattfinden, der Anspruch geklärt und die Aufgabe aufgeteilt werden.

  • Haltung einnehmen und Rückendeckung geben
    Wird das Modell der verkürzten Arbeitszeit von der Geschäftsführung vor den Kunden souverän vertreten? Steht die Geschäftsführung hinter dem Mitarbeiter, wenn ein Kunde z. B. an Tag 5 den Etat-Director nicht erreicht, Druck macht oder ungehalten wird? Der Mitarbeiter muss sich darauf verlassen können, dass die Agentur hinter ihm steht. Ansonsten besteht die Gefahr, dass der Mitarbeiter lediglich weniger Gehalt dafür erhält, dass er in noch kürzerer Zeit das gleiche Pensum schaffen soll.

  • Zuständigkeiten und Verantwortung klären
    Wenn nicht geklärt ist, wer welche Aufgabengebiete übernimmt, kann es sein, dass Mitarbeiter nicht richtig abschalten können. Verantwortung für ein Projekt lässt sich nicht einfach ein- und ausknipsen. Abgesehen davon ist hier eine ständige Neujustierung anstrengend. Je nach Verantwortungslevel kann das auch einen erhöhten Abstimmungsbedarf bedeuten. Das sollte nicht unter „Selbstbestimmung“ fallen, sondern von der Geschäftsführung eingeleitet werden.

  • Vernünftige Zeitfenster und Gehälter anstreben
    Arbeitspensum und vorgegebener Zeitrahmen sollten angemessen sein. Denn sonst finden sich Mitarbeiter bei der Vier-Tage-Regelung erst recht in dem Konflikt, unbezahlt länger zu bleiben oder mit schlechtem Gewissen zu gehen. Mitarbeiter sollten gute Gehälter erhalten und Überstunden sollten geregelt sein. Dann können sie nicht nur über die Runden kommen, sondern auch stressfreier und zufriedener ihrer Arbeit nachkommen.

Vier Tage arbeiten zu können, das Angebot klingt auf Anhieb fortschrittlich. Es braucht in Agenturen dafür Führung mit Rückgrat, die vielfältige Herausforderungen mit viel Empathiegefühl und Kreativität angeht, die sinnvolle Stukturen schafft und Verantwortlichkeiten klärt. Sie muss zudem einen klaren Rahmen vorgeben, der es Mitarbeitern ermöglicht, innerhalb normaler Arbeitszeiten ihr Pensum zu schaffen. Rahmen sind kein Korsett, sie bieten Orientierung und Sicherheit. Sie wirken dann stabilisierend, wenn sie verschiedenste Anforderungen beinhalten und Lösungen anbieten.

Wenn Druck nur nach unten weitergegeben wird, ziehen Mitarbeiter irgendwann die Notbremse, grenzen sich ab, kündigen innerlich und engagieren sich nicht mehr. Das killt Motivation und Kreativität. Auch die besten Motivationskurse bringen nichts, wenn keine Ursachen verändert, sondern nur "Symptome" bekämpft werden.

Die ehrliche Auseinandersetzung mit der Frage: „Welche Ziele verfolgt unsere Agentur?“ kann dabei hilfreich sein. Angenommen das Leitbild der Agentur beinhaltet eine moderne Personalführung und das Ziel ist eine erfolgreiche und agile Agentur. Wenn das über zufriedene, leistungsstarke Mitarbeiter geht, dann lohnt sich die Auseinandersetzung damit, wie sich eine Vier-Tage-Arbeitswoche hinsichtlich dieses Ziels wirklich als nützlich erweisen kann.

 

Weiterführende Links:

• Dem Stress in der Kreativbranche entgegenwirken

• Wie entwickelt sich die Work-Life-Balance in der Kreativbranche?

 

Kommentar schreiben

Kommentare: 0